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Cómo realizar una entrevista de trabajo efectiva

Estas buscando como realizar una entrevista de trabajo efectiva, dejame decirte que la pila virtual de currículums en su bandeja de entrada se anula y ciertos candidatos han pasado la pantalla del teléfono. Siguiente paso: entrevistas en persona. ¿Cómo debe utilizar el tiempo relativamente breve para conocer y evaluar a un extraño cercano? ¿Cuántas personas en su empresa deberían participar? ¿Cómo puede saber si un candidato encajará bien? Y finalmente, ¿realmente debería hacer preguntas como: «¿Cuál es su mayor debilidad?»

Consejos para realizar una buena entrevista de trabajo

Lo que dicen los expertos

A medida que el mercado laboral mejora y los candidatos tienen más opciones, la contratación de la persona adecuada para el trabajo se ha vuelto cada vez más difícil. «Las tuberías están agotadas y más empresas están compitiendo por los mejores talentos», dice Claudio Fernández-Aráoz, asesor principal de la firma global de búsqueda de ejecutivos Egon Zehnder y autor de No es el cómo o el qué, sino el quién: triunfa rodeándote de lo mejor. Los solicitantes también tienen más información que nunca sobre el proceso de selección de cada empresa. Sitios web profesionales como Glassdoor han «eliminado la mística y el misterio» de las entrevistas, dice John Sullivan, experto en recursos humanos, profesor de administración en la Universidad Estatal de San Francisco y autor de 1000 maneras de reclutar talento superior. Si el proceso de entrevista de su organización apaga a los candidatos, «pondrán los ojos en blanco y encontrarán otras oportunidades», advierte. Su trabajo es evaluar a los candidatos, pero también convencer a los mejores para que se queden. Aquí le mostramos cómo hacer que el proceso de la entrevista funcione para usted y para ellos.

Prepara tus preguntas

Antes de reunirse con los candidatos cara a cara, debe averiguar exactamente lo que está buscando en una nueva contratación para que haga las preguntas correctas durante la entrevista. Comience este proceso «compilando una lista de atributos requeridos» para el puesto, sugiere Fernández-Aráoz. Para inspiración y orientación, Sullivan recomienda mirar a sus mejores artistas. ¿Qué tienen en común? ¿Cómo son ingeniosos? ¿Qué lograron antes de trabajar en su organización? ¿Qué roles tenían? Esas respuestas lo ayudarán a crear criterios y le permitirán construir preguntas relevantes.

Reduce el estres

Los candidatos consideran que las entrevistas de trabajo son estresantes debido a las muchas incógnitas. ¿Cómo será mi entrevistador? ¿Qué tipo de preguntas hará? ¿Cómo puedo incluir esta reunión en mi día laboral? Y por supuesto: ¿qué me pongo? Pero «cuando las personas están estresadas no se desempeñan tan bien», dice Sullivan. Recomienda tomar medidas preventivas para reducir los niveles de cortisol del candidato. Informe a las personas con anticipación sobre los temas que le gustaría discutir para que puedan prepararse. Esté dispuesto a conocer a la persona en un momento que sea conveniente para él o ella. Y explique el código de vestimenta de su organización. Su objetivo es «hacerlos sentir cómodos» para que tenga una conversación productiva y profesional.

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Involucre (solo unos pocos) a otros

Al tomar una decisión importante, es importante buscar el consejo de otros, así que invite a algunos colegas de confianza para que lo ayuden a entrevistar. «La monarquía no funciona. Desea tener varios controles «para asegurarse de contratar a la persona adecuada», explica Fernández-Aráoz. «Pero, por otro lado, la democracia extrema también es ineficaz» y puede resultar en un proceso largo y prolongado. Recomienda que tres personas entrevisten al candidato: «el jefe, el jefe del jefe y una persona o reclutador senior de recursos humanos». Los entrevistadores pares también pueden ser «realmente importantes», agrega Sullivan, porque dan voz a los miembros de su equipo sobre quién consigue el trabajo «Tomarán más posesión de la contratación y tendrán razones para ayudar a esa persona a tener éxito», dice.

Evaluar potencial

Presupuesto de dos horas para la primera entrevista, dice Fernández-Aráoz. Esa cantidad de tiempo le permite «evaluar realmente la competencia y el potencial de la persona». Busque signos de «curiosidad, perspicacia, compromiso y determinación» del candidato. Sullivan dice que «asuma que la persona será promovida y que será Un gerente algún día. Entonces, la pregunta no solo es si esta persona puede hacer el trabajo hoy, sino ¿puede hacerlo dentro de un año cuando el mundo haya cambiado? ”Pregúntele al candidato cómo aprende y qué piensa sobre hacia dónde se dirige su industria. «Nadie puede predecir el futuro, pero quieres a alguien que lo piense todos los días», explica Sullivan.

Otros temas a considerar cuando quieras realizar una entrevista de trabajo efectiva

Solicite soluciones reales

No pierdas el aliento con preguntas absurdas como: ¿Cuáles son tus debilidades? «También podrías decir:» Mentirme «», dice Sullivan. En su lugar, trate de discernir cómo manejaría el candidato situaciones reales relacionadas con el trabajo. Después de todo, “¿Cómo contratas a un chef? Haga que le cocinen una comida ”, dice. Explique un problema con el que su equipo tiene problemas y pídale al candidato que lo guíe a través de cómo lo resolvería. O describa un proceso que utiliza su empresa y pídale que identifique las ineficiencias. Regrese a su lista de atributos deseados, dice Fernández-Aráoz. Si está buscando un ejecutivo que necesite influir en una gran cantidad de personas sobre las cuales no tendrá poder formal, pregunte: “¿Alguna vez ha estado en una situación en la que tuvo que persuadir a otras personas que no eran su directo? informes para hacer algo? ¿Cómo lo hiciste? ¿Y cuáles fueron las consecuencias?

Considere «ajuste cultural», pero no se obsesione

Se ha hecho mucho sobre la importancia del «ajuste cultural» en la contratación exitosa. Y debe buscar señales de que «el candidato se sentirá cómodo» en su organización, dice Fernández-Aráoz. Piense en el entorno de trabajo de su empresa y compárelo con la orientación del candidato. ¿Es un planificador a largo plazo o un pensador a corto plazo? ¿Es colaborativo o prefiere trabajar de forma independiente? Pero, dice Sullivan, su percepción de la disposición de un candidato no es necesariamente indicativa de si puede aclimatarse a una nueva cultura. «La gente se adapta», dice. «Lo que realmente quieres saber es: ¿pueden ajustarse?»

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Vende el trabajo

Si la reunión va bien y cree que vale la pena cortejar al candidato, pase tiempo durante la segunda mitad de la entrevista vendiendo el papel y la organización. «Si te enfocas demasiado en vender al principio, es difícil ser objetivo», dice Fernández-Aráoz. Pero una vez que tenga confianza en el candidato, «dígale a la persona por qué cree que es una buena opción», recomienda. Tenga en cuenta que la entrevista es un proceso de selección mutuo. «Haz que el proceso sea divertido», dice Sullivan. Pregúnteles si hay alguien en el equipo que les gustaría conocer. Las mejores personas para vender el trabajo son aquellos que «lo viven», explica. «Los pares dan una imagen honesta de cómo es la organización».

Principios para recordar

Hacer:

  • Reduzca los niveles de estrés de sus candidatos diciéndoles de antemano el tipo de preguntas que planea hacer
  • Hacer preguntas de comportamiento y situacionales.
  • Venda el rol y la organización una vez que tenga confianza en su candidato

No:

  • Olvídese de hacer la preparación previa a la entrevista: enumere los atributos de un candidato ideal y úselo para construir preguntas relevantes
  • Involucre a muchos otros colegas en las entrevistas: múltiples comprobaciones son buenas, pero demasiadas personas pueden participar en el proceso
  • Ponga demasiado énfasis en el «ajuste cultural» – recuerde, las personas se adaptan

Estudio de caso n. ° 1: Proporcione escenarios relevantes de la vida real para revelar cómo piensan los candidatos
La gran mayoría de los empleados de Four Kitchens, la firma de diseño web en Austin, TX, son a través de referencias de empleados. Entonces, en noviembre, cuando Todd Ross Nienkerk, el fundador y CEO de la compañía, tuvo una vacante para un gerente de cuenta, tuvo el presentimiento de quién debería obtener el trabajo. «Fue alguien que había sido finalista para un puesto aquí hace años», dice Todd. La llamaremos Deborah. «La tuvimos en cuenta y cuando se abrió este trabajo, ella fue la primera persona a la que llamamos».

A pesar de que Deborah era una candidata preferida, volvió a pasar por el proceso de entrevista de tres pasos de la compañía. El primero se centró en las habilidades. Cuando Four Kitchens entrevista a diseñadores o codificadores, generalmente les pide a los solicitantes que proporcionen una cartera de trabajo. “Les pedimos que nos hablen a través de su proceso. No los estamos interrogando, pero queremos saber cómo piensan y queremos ver su estilo de comunicación personal «. Pero para el rol de administrador de cuentas, Todd tomó un rumbo ligeramente diferente. Antes de la entrevista, él y el jefe de desarrollo de negocios de la compañía elaboraron una descripción del trabajo y luego formularon preguntas basadas en las responsabilidades relevantes. Comenzaron con preguntas como: ¿Qué cosas buscas en un buen cliente? ¿Qué son las banderas rojas en una relación con el cliente? ¿Cómo lidiar con el estrés?

Luego, Todd le presentó a Deborah una serie de correos electrónicos de clientes redactados que representaban una sección transversal de la comunicación diaria: algunos eran solicitudes estándar de actualizaciones de estado; otros involucraron serias disputas contractuales y preguntas puntuales. “Dijimos,‘ finge que trabajas aquí. Háblenos sobre cómo manejaría esto «. La puso en el lugar, pero, francamente, esto es lo que implica el trabajo».

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Después de una exitosa primera ronda, Deborah pasó a la segunda fase, la entrevista del equipo. En este caso, se reunió con un gerente de proyecto, un diseñador y dos desarrolladores. «Estas son una oportunidad para que los solicitantes descubran cómo es trabajar aquí», dice Todd. «Pero la razón principal por la que lo hacemos es para asegurarnos de que todos estén involucrados en el proceso y sientan un sentido de propiedad sobre la contratación».

La etapa final fue la entrevista con el socio, durante la cual Todd le hizo preguntas a Deborah sobre los objetivos profesionales y la industria. «También fue una oportunidad para que ella nos hiciera preguntas difíciles sobre hacia dónde se dirige nuestra empresa», dice. Deborah consiguió el trabajo y comenzó a principios de este mes.

Estudio de caso # 2: Haga que el candidato se sienta cómodo y venda el trabajo
Cuando Mimi Gigoux, vicepresidenta ejecutiva de recursos humanos de Criteo, la empresa francesa de tecnología publicitaria, entrevista a una candidata a un puesto de trabajo, busca signos de «intelecto, mente abierta y pasión» tanto para la empresa como para el papel. «La experiencia técnica se puede enseñar en el trabajo, pero no se puede enseñar la pasión, el impulso y la creatividad», dice Mimi, con sede en Silicon Valley.

Hace aproximadamente dos meses, Mimi abrió una solicitud para un nuevo miembro de su equipo. Estaba particularmente interesada en uno de los solicitantes: una persona que anteriormente había dirigido operaciones de talento en varias compañías importantes en el Área de la Bahía. Lo llamaremos Bryan.

Antes de la entrevista, su equipo se comunicó con Bryan sobre el tipo de preguntas que Mimi planeaba hacer. «No creo en‘ entrevistas difíciles «, dice ella. «Si los candidatos perciben un ambiente hostil, entran en modo de autoconservación». Y cuando Bryan llegó para la entrevista, ella hizo todo lo posible para que se sintiera cómodo. Comenzó haciéndole preguntas sobre sus pasatiempos e intereses, y Bryan le contó sobre los viajes recientes que había hecho a Nepal y Australia. «Me dijo que estaba abierto e intrigado por diferentes culturas», una característica que ella consideró crítica para el papel de reclutamiento.

Mimi luego pasó a la experiencia profesional pasada. Su objetivo, dice ella, era «descubrir qué lo inspiró a pasar de un trabajo a otro». También hizo preguntas basadas en el comportamiento. «Quería ver cómo identificaba patrones y problemas, cómo manejaba personalidades difíciles en el pasado y cómo trabajaba de manera cruzada», dice ella.

A medida que avanzaba la entrevista, Mimi se convenció cada vez más de que Bryan era la persona adecuada para el trabajo. Pasó de hacer preguntas a detallar «cuán especial es esta compañía». Ella explica: «Quería que se alejara de la entrevista pensando:» Quiero trabajar en Criteo «». Mimi le ofreció el trabajo a Bryan; él aceptó pero luego tuvo que retractarse por razones personales.